Ontslag en goed werkgeverschap gaat uitstekend samen!

Wanneer je als organisatie zodanig wordt geraakt door veranderingen, zoals de huidige crisis, kun je in de situatie komen dat je niet alle werknemers meer binnen kunt houden.

De werkgever maakt het verschil!

Als werkgever kun je een verschil maken in de keuzes waar je voor komt te staan. Dit gaat niet uitsluitend over de wie-keuzes en wanneer-keuzes, maar zeker ook over de hoe-keuze. De wijze waarop je kiest, communiceert, betrokken bent en blijft én afscheid neemt van een werknemer kunnen een wezenlijk verschil maken voor de toekomst van zowel werknemer als werkgever.

De vertrekkende werknemer

Ontslag kun je vrijwel nooit goed doen. Boosheid hoort immers bij de emotieverwerking wanneer iemand wordt geconfronteerd met een groot verlies, zoals een baan. Wanneer het werk weer aantrekt en je weer ruimte hebt voor uitbreiding, zul je zien dat de boosheid van tijdelijke aard is geweest wanneer je als werkgever zorgvuldig bent geweest in de ontslagprocedure en ook oog hebt gehad voor de behoeften van de vertrekkende werknemer. Misschien weet je weer mensen terug te winnen.

De achterblijvers

Onterecht wordt er nog wel eens gedacht dat de achterblijvers geluk hebben. Zij mogen blijven, dus hebben geen recht op klagen. Gedwongen ontslag van collega’s kan veel onrust en onvrede teweeg brengen. Het is van grote waarde om ook de achterblijvers mee te nemen in de situatie en te vertellen wat je doet om zorgvuldig afscheid te nemen van ontslagen werknemers. Dit geeft vertrouwen én respect, wat bevorderlijk is voor de loyaliteit en organisatiesensitiviteit.  

Niet het duurste, niet het goedkoopste, niet het grootste, maar het beste!

Zorg dat je kiest voor begeleiding die past bij jouw organisatie. Baanverlies brengt al veel emoties en onzekerheid met zich mee. Zorgvuldige en professionele begeleiding van een extern bureau, bij voorkeur Difacto uiteraard, kan een wezenlijke waarde toevoegen aan dit menselijke proces, en de omschakeling naar de focus op een nieuw toekomstperspectief versnellen. Voor Difacto betekent dit persoonlijk maatwerk, waardoor in de praktijk iedereen een ander traject volgt.

Difacto werkt uitsluitend met geschoolde en ervaren loopbaanprofessionals, en biedt binnen een begeleidingstraject professionele begeleiding op de volgende gebieden:

  • Omgaan met het proces van verandering;
  • Zelfanalyse; Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik?
  • Arbeidsmarktanalyse & DIO (Duurzame Inzetbaarheid Onderzoek)
  • Arbeidsmarktbenadering

Heb je vragen over onze begeleiding? Wil je een vrijblijvend, oriënterend gesprek, advies of tips over het ‘Hoe’? Of wil je eerst eens bomen over het onderwerp? Bel gerust, stuur een mail, een app, of kom eens langs voor een kop koffie. En ja, uiteraard hanteren we alle maatregelen.

www.difacto.nl

info@difacto.nl

06 – 515 33 660

Angst voor domheid weerhoudt ons van slimheid

Maak gebruik van de SLIM Subsidie om je medewerkers in beweging en up-to-date te houden!

Waarom SLIM? Het is kostenbesparend én wij ontzorgen vanaf de aanvraag tot en met de toekenning door onze samenwerking met de Subsidie Specialist.

Thuiswerken – Van lijden naar leiden

Zonder vertrouwen tussen baas en personeel lukt thuiswerken niet. Zo luidt de titel van onderstaand artikel op RTV Noord van Anneke Hemen, Personeelsdeskundige.

Betrouwbaarheid van werknemers is in hoge mate beïnvloed door de reeds bestaande cultuur binnen een organisatie. Micromanagement kan al een voorbode zijn van een vertrouwensprobleem tussen leidinggevende en personeel.

Wanneer je werknemers betrekt, transparant communiceert, de ruimte geeft om mee te denken, hun stem verwelkomt en serieus neemt, én beslissingsvrijheid geeft in hun werk, pluk je daar nú de vruchten van.

Mocht je als leidinggevende het gevoel hebbende grip kwijt te zijn, te lijden onder negatieve gevoelens ten opzichte van thuiswerkende werknemers in de huidige corona-werksituatie, is er wellicht iets anders nodig om iets wezenlijks te veranderen in de cultuur van een team, afdeling of organisatie.

Start eens met de tips die Anneke Hemmen geeft, tips voor wie wil werken aan vertrouwen:

  • Zorg dat werknemers weten wat je visie is, wat het doel is en welke waarden belangrijk zijn binnen de organisatie;
  • Wees transparant en open in de communicatie;
  • Stel je als leidinggevende kwetsbaar op. Ook voor jou is dit tijdperk nieuw;
  • Geef complimenten. Let er wel op dat ze gemeend en terecht zijn. Anders verliezen ze hun kracht.

Speelt er iets anders, of wil je hulp bij het aanleren van ander effectief gedrag, kijk eens bij ‘Coaching op Competenties’.

Wil je het hele artikel lezen, klik hier.

Boomer versus Millennial; Wie is de Sjaak?

Onderstaand artikel uit het Parool draagt de titel: ‘Begin met erkennen dat jongeren het zwaar krijgen’.

Dit roept direct de vraag op: ‘Waarom niet beginnen met erkennen dat ouderen het nú zwaar hebben?’

Ik lees ‘Erkenning’ is een gretig gevraagd artikel, door alle generaties.

Het debat tussen generaties heeft door corona nóg scherpere randjes gekregen. Verschillende generaties vragen om erkenning. Iedere generatie heeft een stem, én oren waarmee geluisterd kan worden naar de stem van andere generaties.

Wat vinden oudere generaties er zelf van dat er over hun hoofden opties over buitensluiting worden besproken?

Volgens onderstaand artikel kan het erkennen en inzien dat vooral jongeren het zwaar voor de kiezen gaan krijgen door de gevolgen van de economische crisis al een klein begin zijn om een strijd tussen generaties te vermijden.

Kan niet ieder moment, iedere situatie een begin zijn om een strijd tussen generaties te vermijden? Iedere generatie kan het verschil maken door open te staan voor de generaties waar deze zelf niet toe behoort. Zo kun je gebruik maken van de kracht van de verschillende generaties.

Volgens Rick van der Ploeg, oud-staatssecretaris (Cultuur, Partij voor de Arbeid), hoogleraar economie in Oxford, wacht ons massale werkloosheid. De economie zal zich wel kunnen herstellen, maar dat zal waarschijnlijk nog meer werkloosheid teweegbrengen. Geconfronteerd met dalende winstmarges zullen ondernemers versneld investeren in technologie, zoals bijvoorbeeld vervanging van arbeid door robots.

Het thema ‘Duurzame Inzetbaarheid’ wordt mogelijk nóg urgenter, nóg noodzakelijker, waarbij generatiemanagement kansen biedt om de werkende samenleving bij elkaar te houden. Laten we streven naar erkenning en kansen voor álle generaties, inclusief de schaarse generatie Y (Millennials) en Z, onze UPDATES voor verouderde organisaties.

Lees hier het hele artikel.

Versneld Re-Integreren bij Burn-Out

Difacto – 28 april 2020 – Monique van Heck

Begeleiding bij burn-out begint doorgaans met schadeherstel en -preventie. Niet de schade die in de kern heeft geleid tot de burn-out, maar de schade die is ontstaan vanaf de ziekmelding.

Dit is een essentieel moment. Mensen die in een burn-out komen, zijn juist de mensen die overbelasting en/of een ziekmelding zo lang mogelijk ontkennen en voor zich uitschuiven. Ze zijn loyaal, hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en werken hard.

Een goed gesprek en duidelijke, helpende afspraken met een leidinggevende kan in de eerste weken na de ziekmelding dan ook voldoende zijn. De werknemer kan stabiliseren van waaruit een intrinsieke motivatie voor hulp ontstaat.  

Moeten Moeten Moeten

In de praktijk ziet de zieke werknemer vaak een netwerk aan partijen om zich heen ontstaan die allemaal iets willen.

Deze afbeelding heeft een leeg alt-attribuut; de bestandsnaam is Burn-Out-Coaching-679x1024.jpg

Deze moet naar een bedrijfsarts, moet contact houden met het werk, moet naar de huisarts, moet een officiële diagnose hebben, moet rusten, moet bewegen, moet naar buiten, moet hulp zoeken, moet misschien al naar een psycholoog, een osteopaat, een haptonoom, een ademcoach, een wandelcoach, de diepte in, de duinen op, de bossen in, moeten, moeten, moeten.

Stabiliseren

Het is belangrijk dat iemand die zich structureel heeft overbelast, met een burn-out als gevolg, eerst stabiliseert. Welke activiteiten en interventies nodig en helpend zijn, is afhankelijk van de individuele oorzaken, symptomen én de behoeften van de persoon zelf.

Terugkeer naar Werk; een gezamenlijk doel

Iemand met een burn-out is niet in staat om zelf inzicht en overzicht te hebben van wat er gebeurt, welk perspectief er wel en niet is en welke verantwoordelijkheden er bij de verschillende partijen liggen.

Het aanvankelijke verzet tegen de symptomen van vóór de ziekmelding veranderen doorgaans in onbegrip, machteloosheid en zelfs wanhoop. Zo snel mogelijk weer beter worden en terugkeren naar werk is dan ook het gezamenlijke doel, van werknemer en werkgever.

Kennis van zaken bij stress en burn-out klachten wordt in de praktijk vaker wél dan niet onderschat. Er wordt veel aangemodderd met de verwachting dat het vanzelf wel een keer over gaat wanneer er voor de hand liggende partijen worden ingeschakeld. Dit is een dure aanpak.

Wie heeft de regie?

De zieke werknemer?

Een belangrijk kenmerk van een werknemer met een burn-out is juist dat deze niet in staat meer is de regie te nemen.

Toch is deze formeel, samen met de werkgever, verantwoordelijk voor het proces naar herstel.

De leidinggevende/werkgever?

De relatie tussen de zieke werknemer en de leidinggevende/de werkgever is te allen tijde ook een zakelijke relatie. De verschillende belangen die een rol spelen bij verzuim maken een regierol vanuit de werkgever al ingewikkeld. Daarnaast ontbreekt het bij de leidinggevende aan expertise als het gaat om begeleiding bij stress en burn-out.

De bedrijfsarts/arbodienst?

De bedrijfsarts is een arts met het specialisme ‘Arbeid en Gezondheid – Bedrijfsgeneeskundige’. De bedrijfsarts heeft een onafhankelijke rol, is ondersteunend naar de werkgever en redeneert vanuit het welzijn van de werknemer.

Dit betekent niet dat een bedrijfsarts is gespecialiseerd is in stress en burn-out, net zo min als de huisarts. Toch krijgen deze partijen in de praktijk deze rol wel degelijk toebedeeld.

Net als bij andere ziektebeelden waar een specialist nodig is, geldt dit ook bij een burn-out. De bedrijfsarts is hierin een partij om mee samen te werken op de weg naar herstel en terugkeer naar werk.

Dé Regisseur is...

  • iemand met kennis van zaken én ervaring in begeleiding bij burn-out, waardoor opgebouwde kennis van de diversiteit in oorzaken, symptomen en hulpbronnen;
  • iemand die het contact niet beperkt tot uitsluitend gesprekken met de zieke werknemer, maar ook een belangrijke rol speelt in de communicatie met alle betrokken partijen, zoals onder andere de werkgever en de bedrijfsarts;
  • iemand die zich niet beperkt tot een vaste multidisciplinaire samenwerking met hulpverleners, maar een gedegen advies baseert op de individuele en unieke situatie van de werknemer met een burn-out, en daarbij ook over de eigen grenzen heen kijkt.
  • iemand die ook over de grenzen van werk, de sociale omgeving van en met de zieke werknemer onderzoekt, om belemmerende en helpende factoren te (leren) managen.
  • iemand die weet hoe anders de opbouw in werkuren en werkbelasting dient te verlopen bij burn-out ten opzichte van ander verzuim. Hoe gedegener iemand wordt begeleid én opbouwt, hoe sneller de re-integratie verloopt. Dát is de sleutel tot versnelling!

Meer informatie over begeleiding bij Burn-Out kun je vinden op www.difacto.nl.

Coaching bij Burn-Out https://www.web.difacto.nl/coaching/burn-out-coaching.php

Re-integratie bij Burn-Out https://www.web.difacto.nl/begeleiding/re-integratie-bij-burn-out.php

AFAS, een mooi voorbeeld van goed werkgeverschap

AFAS is niet alleen een voorbeeld als het gaat om goed werkgeverschap, als ik uit ga van dit mooie artikel. Ook heeft de HR Manager, Britt Breure, een Arbodienst-overstijgende visie op herstel-bevorderende begeleiding bij verzuim.

Ik lees toch regelmatig, zelfs veel over onderwerpen die betrekking hebben op mensen in organisaties; werkgeverschap, duurzame inzetbaarheid, verzuimbegeleiding, re-integratie, etc. Zelden word ik zó verrast door zoveel effectieve manieren om met het personeel om te gaan. AFAS lijkt wel een familiebedrijf!

Lees hieronder het hele artikel van Xpert HR.

Burn-Out als gevolg van intelligente lock-down

Thuiswerkers staan onder hoge druk als gevolg van de intelligente lock-down. Bij een structurele toename van 40 procent ben je drie tot zes maanden verwijderd van een burn-out”, waarschuwt de voorzitter van het NCSP, het Nationaal Centrum Preventie Stress en Burn-out. 

Niet verrassend, maar wel zorgelijk, aangezien iedereen momenteel bezig is zichzelf of de organisatie staande te houden.

Echter, ook wanneer het gaat om stress en burn-out geldt: hoe eerder je er bij bent, hoe gunstiger de kansen.

De voorzitter van het NCSP waarschuwt dat als deze stijgende trend zich voortzet, we binnen een paar weken al rekening moeten houden met een significante toename in het aantal burn-out patiënten. Bij een stijging van de stresspercentages met 60 procent is het moment van uitval door burn-out namelijk al binnen nul tot drie maanden te verwachten.

Wees dan ook alert. Ook al werk je thuis, houd contact met je omgeving, en informeer ook naar het welzijn van je collega’s. Een goed gesprek hierover, aandacht voor elkaar, kan al een verschil maken. Wellicht is de volgende stap naar een leidinggevende en/of hulp van een burn-out coach dan makkelijker te maken.

Lees hieronder het hele artikel.

Slaapschaamte

“Ik had nog bij je kantoor aangeklopt. Door je luxaflex kon ik een stukje van je laars zien, en daar zat jouw voet niet in. Lag je te slapen?”

Het was eind van de middag en ik stond na een gezamenlijke wandeling over ons terrein met een groepje van vijf collega ondernemers te praten, voordat iedereen weer terug zou gaan naar z’n eigen kantoor.

Meerdere ogen keken me vol verwachting aan. Iedereen had een lach op zijn gezicht. Wat zou ik gaan zeggen? Zou ik me betrapt voelen omdat mijn fancy kantoorbankje niet uitsluitend dient als zitmeubel? Zou ik toegeven dat ik eigenlijk zelfstandig ondernemer ben geworden omdat ik te lui ben om te werken? Dat ik nu geen baas heb die mij in de gaten houd, dus de hele dag kan slapen?

Nee, op die dag plaatste ik een stukje op Linkedin over de kracht van een powernap, een rustmoment, een middagdutje, of hoe we dit ook willen noemen. Ik kan het iedereen aanraden. En dat doe ik dan ook. Ook mijn collega ondernemers in de drukke kantoren zonder faciliteiten.

Sterker nog, na de lunch vertel ik graag dat ik eerst even lekker een tukkie ga doen voordat ik weer vol energie aan het werk ga, uiteraard met een zelfde lach op mijn gezicht als zij destijds.

Ondanks dat veel mensen geloven in de kracht van een powernap kom ik dit erg weinig tegen in de praktijk. Ook niet nu veel mensen thuis werken en ik regelmatig met mensen spreek die toch uit hun ritme raken, waardoor zij ook slechter slapen. Wat ik wel veel tegenkom is slaapschaamte.

Als trotse slaper wil ik je dan ook wijzen op de link hieronder, een Whitepaper van CZ over de invloed van slaap op werk, van feb 2020, ter stimulatie.

Pagina 11: “Faciliteer een powernap. Korte dutjes blijken een positief effect te hebben op de productiviteit van medewerkers. Een kwart van de werknemers zou de komst van powernap-ruimtes toejuichen.”

https://www.cz.nl/-/media/zakelijk/whitepaper-invloed-van-slaap-op-werk-tips.pdf